Сompetencii.ru

 

 сайт о компетенциях и возможностях их применения

На главную

 

Модель компетентности руководителя – основа совершенствования управленческой  подготовки

 Н.С. Березина

 

Современному обществу и государству нужны руководители, реально готовые к непрерывному самообразованию, обеспечивающему приобретению способности решать сложные жизненные и профессиональные проблемы. Такие качества в настоящее время характеризуются понятиями «компетенция» и «компетентность». Однако единого  толкования этих понятий пока не сложилось. Мы считаем, что целесообразно рассматривать компетентность как выраженную способность и готовность использовать знания и умения, полученные в процессе обучения и социализации, в самостоятельной профессиональной деятельности.

В литературе рассматриваются такие виды компетенций: базовые и специальные. Базовые объединяет группу компетенций, основанных на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека. Они является фундаментом, на котором строится управленческая деятельность руководителя. Специальные компетенции  представляют собой те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности. Выделяют также и такие три группы компетентностей: профессиональные, инструментальные, социально-личностные.

Компетентностный подход ориентирован на исследование процесса трудовой деятельности, поведения работника, факторов, влияющих на успешность этого процесса.

Нами изучено содержание деятельности руководителей республиканских и местных исполнительных и распорядительных органов. Это позволило сформировать типовые модели деятельности, включающие в себя перечень основных управленческих задач, реализующих управленческие функции.

Модель компетентности руководителя представляет собой сформированный комплекс необходимых управленческих действий, обеспечивающих достижение перспективных и текущих целей в отношении одного или блока объектов управления и реализующих управленческие функции (полный управленческий цикл или  его блоки в  зависимости от разделения управленческого труда в организации).

В модели представлены следующие сферы компетентности руководителя: выявление проблем, планирование и оценка, управленческий контроль, координация, ориентация на нужды и потребности  граждан; управление кадрами, самоуправление. Указанные группы компетентностей являются типовыми. Однако особенности курируемых сфер деятельности и управляемых объектов определяют предметную направленность необходимых знаний и управленческих действий.

Статус руководителя местного исполнительного комитета требует умений:

анализировать процессы приватизации, оценивать эффективность использования коммунальной собственности на подведомственной территории;

разрабатывать программы поддержки малого предпринимательства, привлекать субъекты малого предпринимательства в реализацию региональных программ социально-экономического развития;

объективно оценивать результативность работы предприятий и учреждений на подведомственной территории; стимулировать инновационную деятельность.

Руководитель должен владеть методами регулирования трудовых отношений, знать правовые и организационные формы поддержки малого предпринимательства. Он должен уметь находить эффективные варианты решения возникающих проблем жизнеобеспечения на подведомственной территории, координировать деятельность по реализации государственных программ, госзаказа, совместных мероприятий с другими госорганами, организациями; объективно оценивать выполнение прогнозных заданий; учитывать динамику внешней и внутренней среды при оценке прогнозов социально-экономического развития подведомственной территории.

Большое значение при этом имеет анализ руководителями собственной практики, выявление проблем, «узких мест» в практической деятельности, нахождение путей  их разрешения.

Нами разработаны модели компетентностей руководителей районного исполнительного комитета базового уровня: председателя, его трех заместителей, руководителей структурных подразделений.

Модели компетентности служат эталоном для предъявления требований при отборе кандидатов в состав резерва руководящих кадров соответствующего реестра. Оценка кандидата и занимающего руководящую должность на соответствие требуемым профессиональным, инструментальным и социальным компетентностям может проводиться по известным методикам (360 градусов, интервью, анкетирование, тестирование, центр оценки). Анализ результатов оценки позволяет выявить проблемные зоны, то есть те группы компетентностей (или одну из них), которые оцениваемый затрудняется реализовать.

Оценка компетентности осуществляется  посредством установления степени их выраженности. Нами предложена соответствующая шкала.

Исследование показало, что на выбор форм и видов обучения руководителей местных органов управления влияет ряд факторов, среди которых можно выделить следующие:

·  перспективы нахождения в должности или служебного продвижения (возраст, здоровье, уровень квалификации);

·  полученное базовое образование;

·  устаревание или недостаток знаний и умений на руководящей должности;

·  нахождение в резерве на выдвижение на вышестоящую должность в государственном аппарате;

·  результаты аттестации, выводы и рекомендации аттестационных комиссий;

·  стаж работы на руководящих должностях (в том числе в государственном аппарате);

·  индивидуальная потребность в обучении;

·  нормативно установленная периодичность обучения руководителей.

При формировании образовательных программ обучения руководителей местных исполнительных органов необходимо выделения следующих таких учебных модулей, как:

·      основные теоретические и правовые положения управления территорией;

·      экономика территории: проблемы социально-экономического развития;

·      управление местным бюджетом и финансами;

·      система работы с кадрами в местных органах управления.

Обеспечивающие учебные  дисциплины:

Государственное управление: теория и практика

Государственное управление социально-экономическим развитием региона

Государственные финансы, бюджетный процесс, кредитно-денежное регулирование.

Связи с общественностью и СМИ.

Государственная внутренняя политика: механизмы формирования и реализации

Управление персоналом государственной службы, Этика государственной службы.

 

 

 

Сообщения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Сompetencii.ru  2013 E-Mail: sagib@ro.ru