Сompetencii.ru

 

 сайт о компетенциях и возможностях их применения

На главную

 

 

 

 

Методика оценки инновационного потенциала управленческих кадров  на основе компетентностного подхода

 

Методика оценки инновационного потенциала управленческих кадров должна быть максимально направлена на соответствие следующим требованиям:

– полнота охвата предметной области;

– отсутствие повторений и непротиворечивость критериев;

– использование простых проверяемых и количественно оцениваемых первичных показателей;

– относительность оценок, обеспечивающая правомерность сопоставления различных организаций;

– различная значимость критериев;

– возможность их группировки по принципу семантической близости.

В рамках компетентностного подхода в практике ведущих отечественных и зарубежных государственных и негосударственных организаций, наиболее широко используются следующие методы: 1. Интервью по компетенциям; 2. Тест по компетенциям; 3. Изучение биографических данных и поведенческих примеров по компетенциям; 4. Изучение кандидата с использованием психологических методик; 5. Анализ результатов участия в деловой игре; 6. Разработка и представление проекта; 7. Испытание действием; 8. Рекомендации.

1. Интервью по компетенциям отличается от обычного интервью направленностью на оценку и изучение компетенций кандидата (работника) согласно определенной разработанной модели компетентности. Интервью по компетенциям может быть неструктурированным или структурированным.

В первом случае лица проводящие интервью задают любые неподготовленные заранее вопросы кандидату на должность. Проводящие интервью должны ориентироваться на модель инновационной управленческой компетентности. Целью задаваемых вопросов является установление соответствия компетентности претендента предъявляемым требованиям, определение уровня инновационной компетентности кандидата.

Во втором случае интервью может проходить по заранее составленным вопросам. Ответы на вопросы по каждой сфере компетентности оцениваются по десятибалльной системе. Оценка производится после ответа на все вопросы по одной сфере компетентности. Проведение интервью может проводиться индивидуально и группой экспертов. В случае группового интервью определяется средний балл.

2. Тест по компетенциям. Данный метод предполагает наличие задания и нескольких вариантов ответов на него, из которых нужно выбрать правильные (неправильные). Тестирование по компетенциям проводится по схеме аналогичной проведению интервью по компетенциям.

3. Изучение биографических данных и поведенческих примеров по компетенциям. Анализ биографических данных предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные управленческие функции. В целях снижения погрешности этот метод можно дополнить методом поведенческих примеров. Объединение двух методов позволит получить конкретные проверяемые данные, свидетельствующие о наличии опыта в той ли иной сфере компетентности.

4. Анализ результатов участия в деловой игре. Деловая игра (далее – игра) – моделирование разнообразных условий профессиональной деятельности. Игра предназначена для отработки и проверки профессиональных умений и навыков. В игре развертывается рабочая ситуация обучающихся на имитационно-игровой модели, отражающей содержание, технологии и динамику профессиональной деятельности кандидатов (специалистов), ее целостных фрагментов. Каждый участник играет роль, выполняет действия, аналогичные поведению в жизни, но с учетом принятых правил игры. Существует много названий и разновидностей игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно – деятельностные игры и др. 

Их применение позволяет выявить и проследить особенности компетенции участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора, обучения, оценки, формирования кадрового резерва кадров. Игры позволяют получить ясное представление о том, как человек будет себя вести в команде, что весьма важно для руководителя. Кто из членов команды станет естественным лидером, кто – генератором идей, а кто будет предлагать эффективные пути их воплощения. Например, участники игры, уделяющие большое внимание мелким деталям, подробностям решения задач, как правило, являются прекрасными техническими работниками, хорошими исполнителями.

5. Разработка и представление проекта. Важным элементом оценки кандидата (работника) при проведении отбора является получение представления о планах и идеях, компетенциях претендента на должность. Самый лучший способ в данном случае – оценка проекта, разработанного кандидатом (работником). В проекте должны быть обязательно описаны пути решения определенных проблем, затраты на реализацию проекта и рентабельность (окупаемость, польза эффект). Также в понятной форме претендент должен представить стратегию действий по развитию подразделения. Форма проектного задания составляется произвольно с учетом специфики деятельности подразделения.

6. Испытание действием. Одним из эффективных методов оценки компетентности является испытание действием. Данный метод предполагает оценку кандидата (работника) в период испытательного срока путем наблюдения. Куратор (эксперт) изучает проявление определенных компетенций и способностей кандидата (работника). Также целесообразным может быть составление специальных заданий по компетенциям. По истечении испытательного срока составляется отчет об уровне инновационной управленческой компетентности.

7. Рекомендации (Рекомендательные письма). Часто при приеме на работу используются рекомендации (рекомендательные письма). Компетентностный подход ориентирует на использование модели компетентности при определении (составлении) формы рекомендательного письма. Рекомендательные письма, оформленные по произвольному образцу, не позволяют точно узнать о компетентности работника. Составление рекомендательных писем на основе модели управленческой компетентности позволит детализировать необходимую информацию о претенденте по сферам компетентности.

       Одной из самых распространенных технологий оценки кадров в сфере управления на данный момент является аттестация. Аттестация руководящих кадров проводится в целях объективной оценки их практической деятельности, определения уровня профессиональной подготовки, правовой культуры, служебной перспективы.

      Перечисленные методы, как правило, позволяют решать конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников. Проведение своевременной и точной оценки управленческих кадров на основе современных методов содействует мотивации работников, помогает выявить основные проблемы кадрового потенциала, служит основой для разработки программ профессионального и личностного развития руководителей.

Сообщения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Сompetencii.ru  2013 E-Mail: sagib@ro.ru