Сompetencii.ru

 

 сайт о компетенциях и возможностях их применения

На главную

 

Компетентностный подход как фактор повышения результативности деятельности государственных органов и организаций

 

 Охрименко А.А.,

заместитель директора НИИ ТПГУ – директор центра исследований государственной кадровой политики Академии управления

при Президенте Республики Беларусь, кандидат технических наук, доцент;

 

Докучиц Д.С.,

старший научный сотрудник отдела мониторинга управленческой деятельности центра исследований государственной кадровой политики НИИ ТПГУ Академии управления

при Президенте Республики Беларусь, магистр исторических наук;

 

Хайнацкий Е.Н.,

старший научный сотрудник отдела мониторинга управленческой деятельности центра исследований государственной кадровой политики НИИ ТПГУ

Академии управления при Президенте Республики Беларусь

 

Профессионализм руководящих кадров является одним из основных факторов результативности управленческой деятельности, которая  в свою очередь  в значительной мере влияет на эффективность деятельности государственного органа или организации в целом. В этой связи,  последнее время на практике для определения требований предъявляемых к знаниям, умениям, навыкам и способностям работников используются такие характеристики, как ключевые компетенции, компетентность, модели компетентности.

Разработке теории использования компетентностного подхода посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Основателем данного направления считается ученый из США Дэвид К. МакКлелланд, опубликовавший в 1973 году статью под названием «Testing for Competence Rather Than Intelligence» Мак-Клелланд, DC (1973). Тестирование на компетенции, а не для разведки. Американский психолог, 28, 1-14.

На сегодняшний день методы компетентностного подхода активно и эффективно применяются в различных странах мира и стали основополагающими в рамках «Болонского процесса» [1]. Системный подход к компетентности позволяет достигать высокого качества в управлении организацией и не только приспосабливаться к изменениям внешней среды, но и превращать их в поступательное организационное развитие.

Исследования, проводимые в НИИ теории и практики государственного управления Академии управления при Президенте Республики Беларусь, позволили сформировать новый методологический облик системы непрерывного образования руководящих кадров на основе компетентностного подхода. Предлагается управленческие компетенции развивать на основе сформированной уровневой модели управленческой компетентности.

Анализ содержания работы руководителей различного уровня управления позволил выявить характерные для каждого из них определенные особенности и разработать модели управленческой компетентности. Установлено, что характер и сложность управленческой деятельности определяется степенью однородности управляемых объектов, масштабом действия принимаемых управленческих решений.

Задача оценки соответствия фактической деятельности руководителя стандартам профессионального поведения потребовала учета сложившегося разделения управленческого труда в системе государственных органов Республики Беларусь.

Методология формирования уровневой модели управленческой компетентности руководящих работников государственных органов и организаций Республики Беларусь предполагает определение квалификационных уровней государственного управления и соответствующих им сфер управленческой компетентности.

Каждому уровню управления соответствует свой набор сфер компетентности, для определения которых использована известная методология составления моделей управленческой компетентности «Основы эффективного лидерства».

Разработанная и представленная уровневая модель управленческой компетентности является информационной основой для выявления у кандидатов на руководящую должность, руководителей различных уровней основных компетенций, обеспечивающих эффективность управления. Компетентностный подход определен в качестве основы, так как он ориентирован на изучение процесса трудовой деятельности, поведения работника и факторов, влияющих на успешность этого процесса. Применение уровневой модели управленческой компетентности позволяет:

– проводить необходимое сравнение кандидатов на должность на основе степени выраженности у них конкретных компетенций;

– определять развитость ключевых компетенций у нового работника и при необходимости проводить дополнительное обучение;

– выстраивать эффективную систему развития на основе требуемой и реальной выраженности той или иной компетентности у конкретного работника.

Среди факторов, влияющих на выбор форм и методов обучения руководителей государственных органов управления, можно выделить следующие: перспектива нахождения в должности или служебного продвижения (возраст, здоровье, уровень квалификации); полученное базовое образование; устаревание или дефицит знаний и умений, необходимых на руководящей должности; нахождение в резерве на выдвижение на вышестоящую должность; результаты аттестации, выводы и рекомендации аттестационных комиссий; стаж работы на руководящих должностях (в том числе в государственном аппарате); индивидуальная потребность в обучении; нормативно установленная периодичность обучения руководителей.

Для отбора управленческих кадров в государственных органах и организациях Республики Беларусь возможно использование различных методов, а также сочетаний методов по выбору специалистов, проводящих данные процедуры.

Сотрудниками Центра исследований государственной кадровой политики НИИ теории и практики государственного управления Академии управления при Президенте Республики Беларусь созданы типовой инструментарий отбора, подготовки, оценки, формирования кадрового резерва и работы с ним основанный на компетентностном подходе, которые проходят в настоящее время апробацию на одной из инновационных площадок Минской области.

Центральным звеном в работе с кадрами должно стать оценка соответствия имеющейся квалификации определенному уровню управленческой компетентности, при этом методы оценки управленческих кадров разнообразны. Если систематизировать их в зависимости от субъекта оценки, то можно выделить следующие: индивидуальные методы, групповые и экспертные. В связи с тем, что прогнозная надежность каждого из методов оценки не высока (по мнению экспертов, надежность самых апробированных методик не превышает 50–60 % [1]), в целях повышения эффективности оценочных и диагностических процедур обычно используют различные комбинации методов, позволяющих повысить надежность до 70–90 %.

Анализ рабочих материалов, полученных при оценке кандидата (работника), иллюстрирующих фактическую степень выраженности основных сфер компетентности, позволяет экспертам и руководителю выделить те группы компетентностей, которые получили более низкую оценку. Это служит основанием для формулировки рекомендаций по выбору направлений и формы развития у кандидата (работника) необходимых групп компетентностей. При необходимости может быть рекомендовано повышение квалификации по отдельным программам в учреждениях образования, региональных центрах повышения квалификации или использовать возможности дистанционного образования или самообразования.

Для лиц, состоящих в кадровом резерве, выбранная форма профессионального развития вписывается в индивидуальный план, результаты выполнения которого подтверждаются документально (сертификатом, свидетельством, или справкой об освоении конкретной образовательной программы).

Стратегию оценки профессиональной карьеры руководителей и служащих предлагается основывать на действующих нормативно правовых актах Постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 25 июня 2004 г. N 759 «О критериях оценки работы руководящих кадров республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома» (далее – Постановление) и Распоряжении Главы Администрации Президента Республики Беларусь от 13 августа 2007 г. № 71ра «Об изучении эффективности управленческой деятельности некоторых руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь» (далее – Распоряжение), а также приведенной выше уровневой системе карьерного продвижения государственных служащих.

В качестве основных критериев оценки возможностей карьерного продвижения руководящих кадров, предлагается использовать следующие блоки:

         управленческая компетентность;

         результаты работы (общие показатели эффективности работы в соответствии с Постановлением и Распоряжением).

                В целях систематизации критериев оценки возможностей карьерного продвижения руководителей целесообразно разработать систему балльной оценки критериев на основе индикаторов карьерного потенциала государственного служащего.

Критерии оценки возможностей карьерного продвижения руководителей

Уровень управленческий компетентности

баллы*

индикаторы*

критерии*

1

2

3

4

Высший квалификационный

уровень управленческий компетентности

 

 

 

Первый квалификационный

уровень управленческий компетентности

 

 

 

 

 

 

Второй квалификационный

уровень управленческий компетентности

 

 

 

 

 

 

Третий квалификационный

уровень управленческий компетентности

 

 

 

 

 

 

 Примечание: * – баллы, индикаторы и критерии оценки возможностей карьерного продвижения руководителей на данный момент разрабатываются.

 

Библиографический список

 

1.                Лайл, М. Спенсер-мл. Компетенции на работе. пер. с англ. / М. Лайл Спенсер-мл., М. Сайн Сперсер. – Москва : HIPPO, 2005. – 384 с.

2.                Докучиц, Д. О подходах к вопросу разработки уровневых моделей управленческой компетентности руководящих кадров / Д. Докучиц, А. Охрименко, Е. Хайнацкий // Организационно-правовые аспекты инновационного развития АПК : сборник научных трудов / Белорусская государственная сельскохозяйственная академия, Западнопоморский технологический университет в Щецине ; гл. ред. М.З. Фрейдин. – Горки, 2010. – С. 380‑382.

3.                Лобанов, В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах / В.В. Лобанов. – Москва : РАГС, 2006. – 230 с.

 

Сообщения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Сompetencii.ru  2013 E-Mail: sagib@ro.ru