Сompetencii.ru

 

 сайт о компетенциях и возможностях их применения

На главную

 

организационно-методический механизм оценки инновационного потенциала управленческих кадров государственной службы

 Лесько И.Н.

Академия управления при Президенте Республики Беларусь

 

Расставим акценты в нашем понимании организационно-методического механизма оценки инновационного потенциала (далее – ИП) управленческих кадров. Ключевым в данном выражении является термин «механизм», словарные толкования которого хотя и несколько разняться, однако едины в осмыслении его как системы, устройства, определяющие порядок какого-либо вида деятельности. Это позволяют нам трактовать механизм оценки ИП как совокупность упорядоченных и взаимосвязанных (алгоритмизированных) организационных мероприятий и методических инструментов, обеспечивающих проведение оценки инновационного потенциала управленческих кадров государственной службы. Таким образом, наша исследовательская задача – разработать и описать алгоритм оценки, включающий в себя последовательность действий (этапы) и сопровождающих их инструментов.

На наш взгляд механизм оценки ИП должен строиться с учетом принципов структуризации, целеполагания, функциональной определенности. Раскроем содержание, которое мы вкладываем в эти принципы.

Структуризация означает, что при образовании механизма следует выделять его компоненты (этапы, инструменты), которые составляют единое целое. Суть принципа целеполагания заключается в следующем: в связи с тем, что интегративное качество механизма на разных этапах его функционирования может использоваться с разными акцентами, необходимо выявление цели оценки. Так как цель предполагает действие, то образование механизма оценки предполагает выявление и реализацию общих и специфических функций его компонентов (принцип функциональной определенности).

В структуре механизма оценки ИП нами обозначено 4 этапа, сформулировано их специфическое содержание и установлена последовательность (алгоритм) реализации (рисунок).

Опишем данные этапы более детально. Итак, первый, подготовительный или нулевой этап включает в себя постановку цели оценки, выбор субъекта оценки, разработку программы, в том числе критериев и показателей оценки. Объект оценки в нашем случае – это управленческие кадры государственной службы, т.е. служащие, занимающие руководящие должности в государственных органах. И если в ряде методик оценки отдельным этапом выделяется определение круга оцениваемых работников, для нас этот этап считается пройденным изначально. Тем не менее, мы допускаем, что для получения оценочной информации в разрезе отдельных категорий управленцев, необходимо будет условно сегментировать управленческий аппарат на низший, средний и высший уровни.

Как правило, оценку ИП работников проводят накануне внедрения новшеств, чтобы убедиться в готовности коллектива адекватно принять инновации и быстро их реализовать. Однако для организации также может возникнуть ситуация, когда необходимо создать инновацию, например новый продукт, или новую услугу. И если подобной практики не было, то оценить инновационные способности работников является жизненно важным. Можно также привести пример ситуации, когда на этапе продуцирования инновации возникли сбои, что привело к временным и ресурсным потерям для организации. В таких случая также прибегают к оценке ИП работников. Все перечисленные варианты имеют место и на государственной службе. Практика показывает, что аппарат государственного управления предлагает населению новые государственные услуги, анализирует их эффективность, готовит проекты других нововведений для того, что бы двигаться «в ногу со временем», быть востребованным населением. Примеры тому проекты «Одно окно», «Электронное правительство» и др.

 Таким образом, целью оценки ИП управленческих кадров является повышение обоснованности и аргументированности управленческих решений по внедрению новшества (выявление восприимчивости управленцев к инновациям), его продуцированию (определение способности создавать новшества), выявлению и снижению эффекта антиинновационных факторов. Одной из подцелей может быть формирование инновационного кадрового резерва как ресурса для создания проектных групп, ориентированных на внедрение и создание инноваций.

Субъект оценки определяется руководством государственного органа исходя из масштаба целей оценки, сроков для получения результатов, квалификации работников кадровой службы и других условий. Поэтому оценка может быть как внутренняя, т.е. проведена силами самого госоргана, так и внешняя, т.е. выполнена сторонней организацией на основании договора. Мы также не исключаем возможность сочетания работы субъектов оценки, когда нулевой и первый этапы берут на себя работники кадровой службы госоргана, а второй и заключительный – внешние специалисты. При этом выводы и рекомендаций формулируются каждым субъектом независимо. Такой подход, на наш взгляд, позволит получить наиболее объективную картину. Однако он и наиболее затратный. Для малых и средних организаций данный вариант нецелесообразен. Мы считаем, что государственным органам предпочтительнее воспользоваться услугами внешних специалистов. Это мнение основано на владении нами объективной информации об ограничениях функций и знаний кадровиков органов власти. В настоящее время службы персонала госорганов излишне перегружены кадровым делопроизводством и несвойственными им задачами, специалисты отдела кадров зачастую не имеют полноценных знаний и сформированных умений в области использования кадроведческих технологий, в том числе современных методов оценки кадров. В такой ситуации услуги внешних компетентных специалистов более приемлемы.

Программа проведения оценки составляется на усмотрение субъекта оценки, но согласуется с «заказчиком». В ней отражаются план и общая схема оценочных мероприятий, а также критерии и показатели оценки. В определении последних, на наш взгляд, необходимо основываться на опыте прежних научных изысканий, учитывать наши предложения, а после получения первого опыта оценки проводить коррекцию использованной «батареи» критериев и показателей.

Рисунок – Схема механизма оценки ИП управленческих кадров государственной службы

последовательность (алгоритм) реализации (рисунок).

 

 

Сообщения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Сompetencii.ru  2013 E-Mail: sagib@ro.ru