Сompetencii.ru

 

 сайт о компетенциях и возможностях их применения

На главную

 

Концептуальные подходы к формированию механизма стимулирования инновационного поведения управленческих кадров

 

Охрименко Алексей, кандидат технических наук, доцент,

Докучиц Дмитрий, Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Хайнацкий Евгений, Академия управления при Президенте Республики Беларусь

 

 

РЕЗЮМЕ: В статье раскрыты основные принципы, этапы и методы формирования механизма стимулирования инновационного поведения управленческих кадров, описаны факторы, оказывающие влияние на его эффективность.

ABSTRACT: The article reveals the main principles, stages and methods of forming a mechanism of stimulation of innovation behavior of administrative personnel, the factors that influence its effectiveness are described.

 

Механизм стимулирования инновационного поведения управленческих кадров является совокупностью форм, методов и инструментов воздействия, способствующих внедрению инноваций в практику деятельности государственных органов.

Инновационная деятельность представляет собой сложную динамическую систему, эффективность которой зависит как от внутренних механизмов, так и от взаимодействия с внешней средой.

Внешним стимулом инновационной активности являются события, обусловленные политикой государства, усилением инновационной активности и новым подходом к нововведениям, соединяющим знания и стереотипы поведения. Внутренний стимул вызван необходимостью повышения эффективности деятельности государственных органов [1].

Процессы глобализации предопределяют необходимость интегрирования инновационных технологий в деятельность органов исполнительной власти Республики Беларусь. Выделяют не только позитивные интеграционные импульсы развития общества и государства, но и определенные вызовы для всей системы государственного управления национальных государств, в том числе и Республики Беларусь.

Перед государством и обществом встает задача совершенствования кадровых технологий с учетом институциональных особенностей государства. Очень важным моментом является то, что все больше внимания уделяется формированию так называемой теории «экспертократии», подразумевающей развитие кадрового потенциала государственных органов с ориентацией на высококвалифицированных экспертов и специалистов.

В работах А. Файоля, П. Друкера, М.Х. Мескона, X. Вольфганга обоснованы следующие научные подходы к управлению, которые получили развитие в современных условиях: процессный подход; системный подход; ситуационный подход.

В настоящее время происходит переход к нелинейной модели инновационного процесса, которая предусматривает тесную взаимозависимость всех элементов и ориентацию инноваций на потребности системы.

В целом инновационные процессы и системы имеют специфические черты и развиваются под влиянием особенностей экономического и социально-политического развития страны. Именно поэтому не существует уникальной, оптимальной национальной инновационной системы, напротив, имеет место множество таких систем, разнящихся сильными и слабыми сторонами. Более того, динамичные национальные инновационные системы постоянно адаптируются и трансформируются в соответствии с новыми возможностями;

Таким образом, исходя из описанных задач и функций, исследователями выделены основные принципы формирования механизма стимулирования инновационного поведения управленческих кадров государственных органов Республики Беларусь:

– рациональное сочетание методов управления;

– приоритет стратегических вопросов;

– использование научных подходов;

– раскрытие потенциала личности и стимулирование активности работников;

– обеспечение оптимального морально-психологического климата и режима труда.

Перечисленные принципы, позволят определить направления формирования действенного механизма стимулирования инновационного поведения и помогут решить ряд проблем связанных с его реализацией.

Современное трудовое сознание управленческих кадров характеризуется низкой заинтересованностью в результатах деятельности, в том числе и инновационной. Основные причины такого положения следующие:

труд не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни управленческих кадров. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения;

многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным государственным служащим;

отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность государственных служащих. Работа в государственных учреждениях потеряв престиж, перестала быть значимой социальной ценностью [2].

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

– по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

– по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

– по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

– по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

– по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место) [3].

Система стимулирования инновационного поведения является стержнем ряда механизмов закрепления кадров, которые служат реальными рычагами контроля управления над состоянием «человеческой составляющей» инновационного процесса и оперативной корректировки его хода, в особенности на стадии внедрения и диффузии инноваций.

Государственные органы, получив или «взрастив» хороших специалистов, не предпринимают мер по их удержанию. В условиях длительного периода протекания инноваций, детерминирующих динамику и уровень оплаты труда, довольно сложно проследить связь между наличием инновационных процессов и увеличением заработной платы. Между уровнем заработной платы и нагрузкой на работников.

Таким образом, основными факторами, оказывающими влияние на эффективность механизма стимулирования инновационного поведения управленческих кадров государственных органов являются: изменение условий управленческой деятельности; развитие информационной сетевой инфраструктуры государства; процессы глобализации; трансформация институциональных особенностей государства; сопротивление инновациям управленческих кадров государственных органов.

Исследование взаимозависимости инновационного поведения от социально-психологических процессов и организационных преобразований представлено в работах: З.П. Румянцевой, В.Г. Чернышова, А.А. Максименко, А.Н. Кабушкина, Л.Н. Аксеновской, Э.А. Капитонова, В.Г. Макеевой, В.А. Спивака и В.В. Томилова.

Влияние социальных процессов на инновационную деятельность государственных органов рассматривались в работах: Э. Шейн, Р. Рюттенгер, Э. Кларк, Й. Кунде, Р. Гэлэгер, Л. Эдвинссон, Д. Сулл, Р. Чаран и Д. Мейсон.

По их мнению, система инновационной деятельности строиться с учетом ряда социальных и психологических процессов:

− лояльность;

− эмоциональное выгорание;

− удовлетворенность работой;

− социально-психологический климат;

− трудовые конфликты;

− идентификация и вовлеченность;

− уровень информированности кадров.

Совокупность данных процессов выражает взаимосвязь: инновационная политика – элементы внутренней среды, определяющие инновационную активность, – политика службы управления – инновационная активность сотрудников. Кроме того, перечисленные процессы выражают сферы внутренней среды государственного органа, затрагиваемые при изменении инновационной политики. К таким сферам относятся: взаимоотношения в коллективе, отношение к работе, готовность к работе сверх графика, преданность, поддержка руководства, информированность. Для обеспечения надежности и результативности функционирования системы активизации инновационной деятельности разрабатывается перечень показателей социально-психологических процессов [4].

Процесс формирования механизма стимулирования инновационного поведения управленческих кадров складывается из следующих этапов:

– создание организационной среды;

– методическое обеспечение;

– синтез и апробация механизма.

На первом этапе необходимо сформировать орган управления и экспертную группу и подготовить необходимые организационные условия.

На втором этапе основной задачей является аккумулирование научных методов на системной основе.

На третьем этапе непосредственно осуществляется выбор, обоснование и верификация элементов формируемого механизма.

Формирование механизма стимулирования инновационного поведения управленческих кадров осуществляется посредством методов, которые вырабатываются двумя путями: как результат специальных научных исследований и как набор подтвержденных опытом правил. Целесообразность применения того или иного метода зависит от задачи, которая стоит на каждом этапе.

формирование механизма стимулирования инновационного поведения управленческих кадров государственных органов Республики Беларусь целесообразно проводить в соответствии с вышеописанными этапами, применяя методы мониторинга, диагностического обследования, интенсификации процесса стимулирования инновационного поведения, анализа инновационной политики. Наличие определенного, отлаженного механизма стимулирования инновационного поведения управленческих кадров является одним из важнейших факторов, влияющих на инновационную активность государственных служащих.

  Библиография

1. Кокурин Д. Инновационная деятельность / Д. Кокурин. – М.: Экзамен, 2001. – 576 с.

2. Фещенко, В.В. Управление инновационным потенциалом человеческого капитала предприятия и методы его оценки / В.В. Фещенко, Н.Ю. Щеликова // Вестник Брянского государственного университета. – 2011. – № 3. – С. 199–204.

3. Конышева Е. Системный подход к анализу инновационного потенциала предприятия / Е. Конышева // Бизнес, менеджмент и право. – 2007. – № 3. – С. 134–136.

4. Крупина, Н.Н. Инновационный потенциал трудовых ресурсов организации и его оценка / Н.Н. Крупина, Н.Н. Барткова // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2010. – № 3.

 

Сообщения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Сompetencii.ru  2013 E-Mail: sagib@ro.ru